当我与客户、同事、人力资源领域和其他领域的顾问互动时，越来越多地提到“敏捷 管理”、“敏捷 人力资源”、敏捷组织、敏捷工作、敏捷方法和工具、kanbal、sprint、scrum、敏捷项目管理、敏捷领导力。但是敏捷和敏捷人力资源是什么意思呢？ 这是指什么？这仅仅是一种新的管理时尚还是它确实改变了我们的工作方式？
6 月 12 日，SHRM 全球论坛意大利分会和 GEMA 商学院在罗马 Q8 欧元区总部举办人力资源创新大赛，我们将有机会深入探讨这一主题。届时，6 个人力资源创新者团队将与多位人力资源总监会面，讨论各种前沿话题，包括人力资源和敏捷。
我试图对“敏捷人力资源”这一主题进行一些梳理。我想到四个 尼泊尔号码数据 维度可以描述这一概念在人力资源领域的意义和应用。
– 促进敏捷管理方法的发展。第一个是数字化人力资源，其目的是推动公司在软件和 IT 应用程序开发中使用“ 敏捷方法和工具”，具有短周期、持续发布和反馈以及多学科团队的特点，作为更传统解决方案（瀑布式）的替代方案。这些方法诞生于 90 年代的 IT 领域，并在 2001 年发布的《敏捷宣言》中得到引用，该宣言确定了 4 项基本原则：
人和互动比流程和工具更重要；
拥有可用的软件比拥有文档更重要；
你必须与你的客户合作并尊重合同；
您必须准备好应对变化并遵守计划。
– 培育“敏捷文化”。第二个维度部分源于第一个维度，即创造条件促进公司“敏捷文化”的发展，以更好地应对现代组织的挑战，包括持续的变化、数字和社会转型、新的商业模式、劳动力的期望和需求等等。
亚伦·萨克斯 (Aaron Sachs) 和阿努潘·昆杜 (Anupam Kundu) 在《组织转型的思维转变》以及经常在网上流传的摘要图片中很好地总结了范式转变的一些关键要素。
– 敏捷人力资源解决方案。当我们尝试在人力资源职能中应用“敏捷”原则时，我们可以发现同一概念的其他变化。
必须以“敏捷”逻辑重新思考公司整个员工生命周期内的人力资源流程、服务和解决方案，利用数字和新技术可以提供的巨大机会。
主要的创新和实验涉及吸引和选择（社交雇主品牌、选择中的人工智能/聊天机器人、数字入职）、数字学习、众包反馈和绩效管理、认可、智能工作等领域。
人力资源服务越来越关注人及其员工体验，按照设计思维的逻辑构建，与直线经理和员工合作开发动态解决方案，随时应对技术和业务需求的不断变化。
在所有这些情况下，人力资源职能除了设计解决方案之外，还扮演着培训师和变革推动者的角色，鼓励管理人员、员工、供应商和候选人引入和使用新的解决方案和服务。
我们面临的变化首先是文化方面的变化，需要不同的管理方式。其中一个例子是公司引入智能/远程工作解决方案，这首先需要改变领导和工作组织方式。
–敏捷的人力资源组织。人力资源敏捷性的另一个维度与人力资源职能的组织模型相关，该模型需要变得越来越精益和灵活。
当今最广泛的人力资源组织模式，例如源自 Ulrich 的著名的“三盒模型”，即专注于内部客户的业务合作伙伴、拥有垂直专家的能力中心和负责主要交易活动的服务中心，现在已开始不能完全满足内外部利益相关者和市场对变化和响应速度的期望。以人为本的新数字技术需要不同的人力资源运营和服务模式，通常会消除人力资源人员原来提供的一些流程、服务和职责。需要新技能，新的人力资源工作正在涌现
结构和服务模式变得混合化和灵活。在某些情况下，能力中心会被免除，而在其他情况下，则免除业务合作伙伴。在其他情况下，资源往往同时涵盖多个角色（某个部门/业务领域的业务合作伙伴并同时负责一个能力中心），而且他们越来越多地在多学科团队和项目中工作。
这些混合和敏捷的方法正日益成为常态，特别是在意大利商业结构的绝大部分即中小型公司中。