位表现有问题的员工，我们的领导不愿直接与他本人交谈，而是与其他团队成员交谈。事实上，最终的结果是，这造成了一种消极的团队文化，很容易产生流言蜚语。
而且，你知道，会议结束后，所有后台沟通、采取行动的会议变得无处不在。对于团队中的高绩效者，包括我自己，我们真的很分心。而且，这不是一种高效和健康的环境。你知道，我在这里学到的教训不仅仅是这种清晰的反馈对个人有多重要，对吧？
因为这样你就不会拖他们的后腿，不会阻止他们进步。但同样重要的是，它对团队动态的影响。所以我真的把这个关于诚实沟通的教训铭记在心。你知道，这种对清晰度的强调，因为我真的相信这是在团队中建立信任和参与的关键。同样，你知道，这是高效团队的标志。
丹尼尔·伯斯坦：是的。所以我想知道，您是否采取了任何具 日本电报数据库 体的策略或方法来确保当有人落后时，他们能够清楚了解情况并与他们沟通？因为听您说话，我的意思是，除了您倾向于采用的那种双向沟通之外，您还谈到了一对一沟通，似乎您有一个非常系统化的流程，而不是随机发生的。
我一次又一次地听到人们这样评价我，尤其是那些职业生涯早期的人。他们觉得对我最有帮助的是当有人给我一些非常困难的反馈时。我做得不好，做错了，因为我学会了如何认可，就像我们都知道的那样。但作为人类，我们不想这样做，然后在上面再加点什么。
这是我们经常谈论的一个话题，因为这些远程团队的对话可能会更加困难。那么，您是否觉得有没有什么系统、流程或策略可以确保您的团队做到这一点？
苏珊娜·罗德里格斯：是的。所以我的意思是，正如你所说，这就是我们正在谈论的。现在，我坐在这里谈论我从别人那里得到的反馈中学到的所有教训。你说得对，当你给别人反馈时，每个人都希望得到建设性的、富有成效的反馈。你知道你想听多少就听多少，真是太好了。干得好。这不是特别有帮助。
所以对我来说，这只是练习和养成习惯。我发现，我为团队中的其他人这样做很有帮助，你知道，这让其他人很容易模仿我的行为。所以我们只是创造了这种开放和诚实的文化，你知道，在 Avic，我们有关于如何正确提供反馈的正式培训，使其富有成效，以便人们养成这样做的习惯。