如今，政府希望获得更好的成绩单，尤其是在新员工的试用期方面。试用期的目的是为机构提供一个机会来评估个人在工作中的行为和表现，以确定是否应该永久雇用他们。
目前的试用期为一年，但国防部等机构已提出法案将试用期延长至两年。但如果试用期不只是时间长短呢？
Stewart Liff & Associates 总裁兼首席执行官、绩效研究所研究员 Stewart Liff 与 Christopher Dorobek 在DorobekINSIDER节目中坐下来讨论政府如何最好地处理试用期内的问题绩效。
他首先指出了为什么延长试用期只是整个方程式的一部分。“我认为将试用期从一年延长到两年将有助于政府更好地履行职责。多一年是件好事，因为这是保护政府免受最初可能没有发现的潜在问题员工影响的又一种方式，”利夫说。“但我认为真正的解决方案是政府管理人员更好地监督试用人员的表现。关键不在于试用期的长短；而是管理层是否愿意建立系统并正确实施它们。”
正如利夫指出的那样，政府需要首先进行文化变革来实施这些系统。
“你不能立法规定问责制，”他说。“这需要文化变革，我们愿意并能够通过持 冰岛电话号码列表 续跟踪来处理问题绩效，”利夫说。据利夫说，改变文化需要对主管进行大量培训，建立正确的系统，并让经理和领导愿意真正解雇问题员工。
但众所周知，改变文化非常困难，因为它涉及改变个人以前的工作方式，并最终改变他们的思维方式。
尽管如此，如果这种文化变革能够发生，其结果将是非凡的。“如果人们认识到他们将得到频繁的反馈，知道每个级别的绩效和行为都会产生相应的后果，那么他们就会看到现有系统的意义。”
然而，如果没有适当的系统，这一切都不可能实现。“政府更擅长制定绩效标准，但我们最大的弱点是后续行动，”利夫说。因此，更频繁、更直接地向人们反馈将大有裨益。“你发现的问题越多，处理得越快，组织中的其他人就越能看到绩效的严重性——人们会遵守规定，”利夫评论道。
迫切需要概述领导在试用期内的作用。领导的适当参与应该是什么？Liff 建议的一个例子是让高级管理人员和人力资源管理官员在办公室里走动。“如果你坐在象牙塔里，你往往不知道发生了什么。四处走动可以帮助你感受到组织的脉搏，”他说。
此外，领导者应该亲自参与入职流程。“有效的入职培训应该有助于向新员工灌输使命感，”Liff 说。“指派一名导师帮助他们了解组织，为他们提供绩效标准（让他们知道应该期待什么），并制定个人发展计划（真诚地努力帮助他们发展事业）。”
最后，您将能够明智地利用试用期，实现其预期目的：找出潜在的新政府是否适合您的组织或机构。时间和管理对于充分利用试用期至关重要。别担心——成绩单可能最终会成为您最好的朋友！
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